L’une des dépenses les plus importantes pour les entreprises est le processus d’embauche, y compris la recherche, l’embauche et la formation de nouveaux employés. Par conséquent, l’embauche devrait se faire avec beaucoup de temps et d’attention. C’est là que la présélection des candidats par le biais d’une vérification approfondie des antécédents est essentielle. Une vérification des antécédents est la vérification et l’authentification de tous les renseignements fournis par le candidat sur son curriculum vitae, au cours d’une entrevue et sur sa demande. Cela semble être une tâche longue et fastidieuse, surtout pour une petite entreprise qui n’a pas de service des ressources humaines. Que votre entreprise soit petite avec seulement quelques employés ou très grande avec des centaines d’employés, la vérification des antécédents peut faire une grande différence dans la qualité de l’employé et la longévité de cet employé dans l’entreprise.
La vérification des antécédents vous protège aussi légalement. Si un candidat est embauché et qu’à l’avenir vous constatez que ses références sont fausses, qu’il a un casier judiciaire non déclaré, vous avez sa signature indiquant que l’information qu’il a fournie était vraie, vous avez donc une raison de le congédier. Il est important de noter que la Fair Credit Reporting Act (FCRA) a été établie pour protéger les droits des candidats à un emploi, alors assurez-vous d’avoir le consentement et la signature du candidat avant de commencer toute vérification de ses antécédents.
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Voici quelques façons dont les employés présélectionnent les candidats à l’aide de la vérification des antécédents.
- Vérifications des antécédents criminels : La plupart des entreprises exigent une vérification des antécédents criminels pour les condamnations. Si des enfants sont impliqués dans le poste, une vérification des antécédents de violence envers les enfants peut également être requise.
- Vérification des pouvoirs : La plupart des entreprises vérifient auprès des établissements d’enseignement et des universités si l’employé a effectivement fréquenté un établissement d’enseignement et s’il a obtenu son diplôme avec les diplômes et attestations d’études fournis. Il est important de noter que s’il y a un changement de nom par suite d’un mariage ou d’un autre événement de la vie, l’ancien nom doit être fourni.
- Vérification de l’emploi : La plupart des entreprises communiqueront avec les employeurs précédents que le candidat a fournis dans son curriculum vitae et sa demande d’emploi pour vérifier si le candidat a réellement travaillé dans le poste qu’il occupait. Il peut s’agir du poste occupé, de l’échelle salariale, de la longévité ou du rendement. Bien qu’il y ait des restrictions quant à ce que les représentants des Ressources humaines sont autorisés à divulguer, ils peuvent fournir des renseignements supplémentaires qui pourraient être utiles pour prendre la décision d’embaucher ou non le candidat.
- Vérifications de crédit : Si un poste exige des renseignements financiers confidentiels ou l’accès à des documents financiers de haut niveau ou la manipulation d’argent, une entreprise peut procéder à une vérification du crédit du candidat. L’examen de la façon dont un candidat gère ses finances personnelles pourrait jouer un rôle dans le processus de décision d’embauche.
- Tests de dépistage de drogues : Certains postes exigent un dépistage de drogues et d’alcool. De plus en plus d’industries exigent un milieu de travail sans drogue ni alcool. Les dépistages sont nécessaires pour diverses raisons, mais la plus grande préoccupation est d’être sous l’influence des drogues et de l’alcool alors que sur le lieu de travail peut affecter le rendement et la sécurité de tous les employés. L’abus de drogues a également des effets sur la santé et le mode de vie de l’employé. Le dépistage des drogues et de l’alcool, s’il s’agit d’une politique, doit être effectué sur tous les employés sans discrimination.
